Ficha de Leitura Nº. 4 - Entrevistas

Introdução

        A entrevista é um instrumento de avaliação que precede qualquer intervenção e processo de tomada de decisão. Adota um formato interativo e está presente em todo o processo de avaliação, nomeadamente na intervenção.

        É um procedimento que se utiliza com diversos objetivos: conseguir ou fornecer informação na avaliação psicológica, questionar sobre características de personalidade, competências e dados biográficos em processos de seleção, questionar sobre os aspetos motivacionais e interesses em processos de orientação. Serve também para comunicar aos clientes os resultados de qualquer processo avaliador, etc… Este é um instrumento destinado a recolher dados mediante auto e hétero relatos. É a técnica mais utilizada no âmbito clinico como mecanismo insubstituível para uma primeira recolha de informação.

        Entrevistar é uma classe particular de interação verbal e não-verbal entre entrevistador e entrevistado, cada entrevista acontece de acordo com determinadas condições particulares que vão de encontro aos objetivos da mesma.

        A utilização deste método justifica-se pela sua eficácia perante determinadas situações: para questionar conteúdos que não são observáveis; para orientar e para uma primeira recolha de informação para perceber o que se deve avaliar mediante outros processos. No entanto também existem alguns problemas associados a este método: a informação que se obtém é baseada apenas na informação que nos é dada pelo sujeito e existe alguma dificuldade em realizar a entrevista de forma natural e como se de um comportamento natural se trata-se.

        Embora esta técnica tenha decaído um pouco, no século XX, com a inclusão dos dados provenientes dos autorrelatos, esta técnica voltou a ganhar força. No entanto, não é fácil distinguir os aspetos técnicos necessários à realização de uma entrevista de forma a treinar os entrevistadores. E esta é uma fonte de problemas, pois que muitas vezes olha-se para esta técnica como não possuindo as dificuldades e exigências de preparação que outros procedimentos de observação têm. Isto é um problema pois a qualidade da informação obtida depende do procedimento.

A entrevista como instrumento básico do processo de avaliação-intervenção psicológica

        Existem momentos em que a utilização da entrevista prevalece sobre outras técnicas: no início da avaliação e na comunicação dos resultados.

Início da Avaliação

        No início da avaliação leva-se a cabo a primeira entrevista. Esta irá decorrer de acordo com os objetivos a que se propõe.

Exemplo 1 – Quando a avaliação parte do cliente ou paciente. Aqui é necessário perceber os motivos destes de forma a dirigir a avaliação. Neste caso a entrevista permite começar com três perguntas básicas: Porque é que pretende uma avaliação? O que espera com o resultado da avaliação? Quem é o sujeito que vai ser observado e quais os aspetos que vão ser explorados?

Exemplo 2 – Em alguns contextos específicos, como a prática clinica ou forense, muitas das vezes não é o cliente que procura a avaliação, esta é pedida por outrem. No caso da forense, por exemplo por um mandato. E aqui o entrevistado pode não ser uma grande fonte de informação, pelo contrário, pode não querer colaborar.

Exemplo 3 - Em contextos organizacionais a entrevista pode ser útil na seleção de pessoas para preencher determinados postos de trabalho. É um instrumento de primeira recolha de informação que utiliza processos de seleção abertos e que pode avaliar um grande número de candidatos de forma rápida. Procura avaliar características observáveis do sujeito (aspeto, discurso), a sua biografia pessoal, formação profissional, expectativas, etc. Duas perguntas fazem parte desta entrevista inicial: Qual o grau de adequação que o entrevistado apresenta em relação a determinados critérios? Quais os pontos fortes e fracos do candidato?

Os conteúdos

        O conteúdo da entrevista deve ser ajustado de acordo com dois critérios: o que motivou a entrevista (daqui deriva a planificação da entrevista) e as características do próprio sujeito (daqui derivam os recursos e formatos de entrevista adotados pelo entrevistador).

Exemplo 1 - Quando o sujeito procura a avaliação psicológica, isto deve-se a uma queixa e esta está normalmente relacionada com comportamentos, situações, perceções, sentimentos ou inquietudes que o preocupam e que implicam outros e algum ou vários contextos da sua vida. O sujeito procura atenção psicológica de forma a resolver estas situações e/ou na procura de orientação. Aqui a entrevista é fundamental para perceber as razões que levaram o sujeito a procurar a avaliação; qual a natureza dessas razões e quais as expectativas do entrevistado (permitindo uma planificação do caso). Essa planificação obedece ao propósito de recolher informação sobre aspetos gerais da sua vida passada, da sua vida presente e sobre as características e circunstâncias da queixa. Procura analisar condições históricas potencialmente relevantes: nascimento e desenvolvimento; família; contextos educativos; experiências de trabalho; condições biológicas; condições físicas do lugar onde vive; condições familiares; relações sociais; condições económicas; estilo; condições de vida; estado de saúde; interesses e motivações, etc.

Exemplo 2 – nos casos da avaliação forense ou em contextos de saúde metal, para decidir ou não iniciar uma primeira entrevista, é determinante perceber o estado do sujeito (se está confuso; tem um discurso delirante, etc.). Uma exploração inicial procura perceber a medida em que os dados observados têm um peso decisivo de fora a perceber se a entrevista faz ou não sentido.

Exemplo 3 – nos casos em que entrevista inicial tem como fim selecionar. E aqui procura analisar aspetos como a experiência do candidato (currículos, dados biográficos, etc.); as características da personalidade (aptidões, interesses, etc.) e as características laborais (conhecimentos e destrezas). A frequência do uso de entrevista deve-se essencialmente a três razoes: por ser um meio tradicional que sempre se utilizou para recolher informações; porque permite colmatar algumas lacunas deixadas por outras técnicas no processo de seleção e pela vantagem de estar frente a frente com o candidato, o que permite ao entrevistador marcar o seu posto e demonstrar o seu valor ao entrevistado.

A realização da primeira entrevista

        As planificações representam a informação que se deve obter mas não o modo como se deve obter. A forma como a informação é solicitada deve basear-se em duas decisões que o entrevistador tem de adotar: o grau de estruturação das perguntas e respostas e o grau de direção que vai assumir na interação. Por exemplo, para saber o estado de saúde de uma pessoa, o entrevistador pode optar por perguntas mais abertas - “ como está a sua saúde - (esperando-se uma resposta igualmente aberta) ou por uma pergunta mais sistematizada – “diria que a sua saúde é: boa; muito boa; regular”.

        Uma maior ou menor estruturação da entrevista tem um efeito relevante na qualidade da informação recolhida. Os formatos não estruturados têm um estilo pouco diretivo, favorecendo a fluidez da comunicação, no entanto, não garantem a precisão da informação. Os formatos estruturados aumentam a precisão, facilitam a comparação das respostas entre sujeitos e asseguram o processo de tomada de decisão. Utilizar um ou outro formato depende: do objetivo da entrevista; da exigência da previsão estabelecida e do tipo de interação.

        É frequente que a entrevista se inicie num formato não estruturado, siga para um formato semiestruturado e que depois se aplique um formato estruturado de pergunta-resposta para investigar melhor o problema. Noutros casos, inicia-se a interação com um formato aberto (de maior ou menor duração), passando depois para um formato semiestruturado (seguindo um guião perguntas, de modo a obter dados biográficos, para investigar características pessoais ou laborais).

        Para se questionar o entrevistado sobre características que possam ser relevantes costumam usar-se estratégias denominadas:

- Entrevistas situacionais – o entrevistador coloca o entrevistado perante situações-problema hipotéticas e pede para que este explique como as resolveria.

- Entrevistas de incidentes críticos – pode ser usado para a seleção de postos de trabalho. Este tipo de entrevista confronta o entrevistado com situações que acontecem com alguma frequência no posto de trabalho.

- Killer questions – adicionalmente pode ser utilizada esta estratégia em que são colocadas algumas perguntas ao entrevistado. São perguntas consideradas determinantes para o posto de trabalho e em que a resposta às mesmas ditará a continuidade ou não do sujeito no processo de seleção.

A entrevista no teste da hipótese

        A entrevista pode ser utilizada como método para testar hipóteses, o seu uso é mais aconselhado quando se trata de hipóteses baseadas no suposto da quantificação e da semelhança e em menor medida para as hipóteses funcionais e de associação preditiva.

·         Teste de hipóteses baseado no suposto de quantificação

Para testar as hipóteses que se baseiam no suposto da quantificação podem ser utilizados instrumentos estruturados como a Classificação de Goldfried e Davidson (1976), o Sistema funcional de Bijou (1976), a Classificação de défice e excessos comportamentais de Kanfer e Grimm (1977), o Sistema de classificação de McReynolds (1979) e adicionalmente entrevistas especificas comportamentos, contextos e estímulos. Estas entrevistas semiestruturadas tentam detetar a presença ou ausência de determinado comportamento no sujeito, quantificá-lo e determinar a sua gravidade e severidade.

·         Teste de hipóteses baseadas no suposto de semelhança

A entrevista ocupa um lugar predominante quando se trata de testar hipóteses formuladas sobre o cumprimento, num fenómeno, de características semelhantes a outro fenómeno previamente descrito e categorizado.

·         Exploração de características relacionadas com distúrbios

As entrevistas estruturadas ou semiestruturadas que se enquadram neste contexto são resultado do desenvolvimento e aplicação de investigações categoriais e são baseadas nas classificações da APA e da OMS.

A evolução do DSM (Manual Diagnóstico e Estatístico dos Distúrbios Mentais) impulsionado pelo APA permitiu desenhar uma entrevista estruturada, a DIS (Diagnostic Interview Schedule) que por sua vez deu lugar a versões adaptadas à prática clínica como a SCID (The structures clinical interview, Spitzer et al.,1992) enquanto que a OMS, na sexta edição da CID (Classificação Internacional de Doenças), desenvolveu entrevistas como a CIDI (Composite Internacional Diagnostic Interview, OMS.,1992). Estas entrevistas permitem detetar a existência de um ou vários distúrbios ou testar uma hipótese concreta baseando-se na semelhança. Adicionalmente desenvolveram-se também entrevistas específicas para crianças e adolescentes como a CHIPS, a DICA, a ISC e a CAS.

·         Testagem do ajuste ao critério

A entrevista é utilizada num processo de seleção com o objetivo de garantir a existência de um ajuste entre uma pessoa, previamente avaliada por outros instrumentos, e um projeto, linha de atuação ou posto de trabalho, confirmando as características desejadas e assegurando que não existem outras características não desejadas associadas ao perfil.

Os conteúdos mais frequentes neste tipo de entrevistas são: 1) os pontos fracos dos candidatos; 2) a capacidade de interação social; 3) o esforço adicional que um candidato está disposto a fazer em termos de disponibilidade ou mobilidade; 4) a observação geral do comportamento.

A entrevista na comunicação de resultados

        Após a conclusão do processo é necessário comunicar os resultados à pessoa (cliente ou paciente) que o solicitou. A apresentação do relatório deve ser feita de forma interativa com uma planificação prévia da ordem e clareza com que a informação deve ser transmitida. Após a exposição dos resultados, deve responder-se às perguntas do cliente e dar-lhe tempo para ler o relatório na totalidade para que qualquer dúvida que possa surgir seja esclarecida.

Análise da Interação

        A resposta que se obtém a uma pergunta depende da interação existente entre quem pergunta e quem responde, assim é importante ter em conta o papel de cada um na recolha da informação.

§  O Entrevistador – É responsável por dirigir e controlar os aspetos que constituem a interação. A responsabilidade do entrevistador engloba o conhecimento teórico e prático da natureza dos conteúdos que se vão avaliar; a distribuição do tempo; o controlo dos papéis diferenciados e predefinidos; a observação da latência de resposta do entrevistado, o processamento e gestão da informação, verbal e não-verbal, em tempo real; o fornecimento ou retirada de reforços; o estabelecimento de uma relação empática com o entrevistado. Todos estes aspetos implicam treino por parte do entrevistador para que o resultado conseguido seja o esperado.

§  O Entrevistado - O mais relevante em relação ao entrevistado, relativamente à interação, é a sua disposição para fornecer a informação requerida, que depende, em primeiro lugar, da sua motivação e, em segundo, da eficácia dos recursos facilitadores utilizados pelo entrevistador. As potenciais fontes de erro são semelhantes às dos autorrelatos, em condições de alta motivação pode produzir-se uma grande quantidade de informação o que aumenta a probabilidade de preconceitos voluntários ou involuntários, por outro lado em condições de baixa motivação o preconceito mais frequente é o negativismo. A linguagem utilizada e a natureza dos conteúdos questionados são outros dois fatores que podem condicionar a atuação do entrevistado. O desconhecimento ou a falta de familiaridade com a linguagem utilizada pode impedir uma resposta enquanto que a natureza dos conteúdos pode influenciar duplamente as respostas, no que diz respeito á acessibilidade e à recuperação da memória.

Garantias da Informação

        Indiscutivelmente, a entrevista é de grande utilidade, levando em consideração que é o primeiro contato com uma pessoa, que facilita a observação e por ser um meio adequado para conciliar confiança, credibilidade e colaboração. As dúvidas surgem quanto às suas propriedades como instrumento de avaliação.

Esta questão pode ser analisada de duas formas:

1.      Conceptualizando a entrevista como um método qualitativo, numa perspetiva construtivista (Fontana y Frey, 2000);

2.      Entendendo a entrevista como qualquer outro instrumento de avaliação.

É, então, necessário responder às seguintes questões:

a)      Como podemos garantir que a informação obtida numa entrevista, é fiável? (como se pode ter a certeza que os conteúdos verbais manifestados correspondem ao que se pretende conhecer?)

b)      Como podemos garantir que é válida? (como podemos estar seguros de que a informação obtida representa, da melhor forma, o que é preciso avaliar?)

c)      Como podemos garantir que o representa com precisão?

        A fiabilidade, a validade e a precisão informam sobre a qualidade dos dados obtidos mediante entrevista, de forma idêntica ao que acontece com qualquer outro instrumento de avaliação.

        A informação obtida numa entrevista deverá ser processada na mesma situação, o que pressupõe a necessidade de treinar os entrevistadores na manipulação da informação que vão recebendo, relativamente a uma planificação prévia.

Garantir a relevância da informação

        Uma vez conhecido o padrão de comportamento específico do entrevistado, o entrevistador deve ajustar o seu próprio padrão de comportamento no que diz respeito ao que vai reforçar e aquilo que vai punir, evitando a partir desse momento, sorrir, acenar, o ser entusiasta aleatoriamente, mantendo a máxima consistência possível.

Assegurar a fiabilidade e validade da informação obtida

        Para conseguir respostas concretas, a investigação apoia duas estratégias: estratégia de amostragem e estratégia de reconhecimento.

a)      Estratégia de amostragem - Consiste em requerer um número representativo de descrições sobre a pessoa avaliada, este conjunto de perguntas responde ao objetivo de encontrar uma lista que defina o sujeito, relativamente ao objetivo.

b)      Estratégia de reconhecimento – Consiste em desagregar a pergunta geral, em observações pontuais, facilitando a identificação dos dados por parte da pessoa entrevistada, sendo necessário conhecer previamente o conjunto de possibilidades para mostrar ao sujeito. Esta estratégia incrementou a acessibilidade e, presumidamente incrementará a precisão de resposta.

Nível de estruturação

        Grande parte dos trabalhos relacionados com a estruturação e seus efeitos procedem da consideração das garantias da informação obtida mediante entrevista.

        A sistematização e a oportunidade de fazer comparações foram favorecidas pelas modificações introduzidas pelo DSM-III, destas comparações podem extrair-se as seguintes conclusões:

1.      Os conteúdos têm um peso fundamental na obtenção do índice de acordo Kappa;

2.      Quanto à estruturação, quando se comparam os resultados de formatos não estruturados, mais ou menos sistematizados, o índice de acordo é favorável à máxima estruturação. Assim, o índice de acordo entre entrevistadores e uma entrevista administrada através de computador alcança uma média e 0,68 (oscilando entre 0.38 para deteção de disfunções psicossexuais e 0,94 para a dependência de drogas).

3.      Estes e outros resultados demostram a absoluta superioridade em termos de fiabilidade, validade e precisão das entrevistas, quando os conteúdos da planificação estão especificados ao máximo, sistematizados e estruturados.

Conclusões

        Para concretizar uma entrevista, é necessário levar em consideração, tanto os seus conteúdos (o que vai ser avaliado), como o formato em que se vai desenvolver. Requer-se a preparação necessária para:

1.      Situar-se no domínio a que se refere o conteúdo geral da entrevista;

2.      Planificação dos conteúdos que irão ser objeto de indagação;

3.      Revisão das entrevistas desenhadas para estes conteúdos;

4.      Determinação do grau de estruturação que se vai empregar em cada uma das partes da entrevista e a utilização parcial ou total de listas complementares ou de entrevistas estruturadas e revistas;

5.      Determinação do estilo que se vai adotar;

6.      Determinação dos procedimentos de observação e registo durante o desenvolvimento da entrevista;

7.      Procedimento de análise para os dados extraídos.

        Durante a entrevista, o entrevistador poderá mudar algumas decisões tomadas anteriormente, por exemplo, relativamente ao estilo ou estruturação, se encontrar motivos para o fazer, porém estas decisões deverão ser fundamentadas e não arbitrárias, resultantes da falta de planificação e da improvisação.

Reflexão